Motivasi
Motivasi adalah
proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan
ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya Tiga elemen utama dalam
definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow,
teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi
adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan
oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat
diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa
yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda
dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali
disamakan dengan semangat, seperti contoh dalam percakapan
"saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen ini
bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat
belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan
istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah
alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat.
Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas,
intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas
tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut
dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi.Sebaliknya elemen yang
terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat
mempertahankan usahanya.
Sejarah Teori Motivasi
Tahun 1950an merupakan periode perkembangan
konsep-konsep motivasi.Teori-teori yang berkembang
pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua
faktor. Teori-teori kuno dikenal karena
merupakan dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang digunakan
oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan
motivasi karyawan.
Hierarki
Teori Kebutuhan Maslow
Teori
hierarki kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah
hierarki teori
kebutuhan milik Abraham Maslow.Ia membuat hipotesis bahwa
dalam setiap dirimanusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan,
yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual,
dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya
fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang,
kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan
internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi
seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam
urutan-urutan.[3] Kebutuhan fisiologis dan
rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan
kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri
sebagai kebutuhan tingkat atas.[3] Perbedaan antara kedua
tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi
secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi
secara eksternal.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas
di antara manajer pelaksana karena teori ini
logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak
memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa
penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang
kuat.
Teori X dan
teori Y
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah
mengkaji cara para manajer berhubungan
dengan para karyawan. [2] Kesimpulan yang didapatkan
adalah pandangan manajer mengenai
sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu
dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan
berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X.
·
Karyawan pada dasarnya tidak menyukai
pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
·
Karena
karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau
diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
·
Karyawan
akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah
asumsi ketiga.
·
Sebagian
karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan
menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif
mengenai sifat manusia dalam
teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.
·
Karyawan
menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau
bermain.
·
Karyawan
akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk
mencapai berbagai tujuan.
·
Karyawan
bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab. *Karyawan mampu
membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang
menduduki posisi manajemen.
Pengertian, Visioner, Tegas, Bijaksana Bisa
menempatkan diri, Mampu/cakap Terbuka, Mampu mengatur, Disegani , Cerdas,
Cekatan, Terampil, Pemotivasi, Jujur, Berwibawa, Berwawasan luas, Konsekuen,
Melayani, Credible, Mampu membawa perubahan, Adil, Berperikemanusiaan, Kreatif,
Inovatif, Sabar, Bertanggung jawab, Konsiten, Low profile, Sederhana dan humble
(rendah hati), Rendah hati/humble, Royal/tidak kikir, berjiwa sosial Loyal
(setia) kepada bawahan, Disiplin, Mampu menjadi tauladan/memberi contoh, Punya
integritas, Berdikasi/berjiwa mengabdi, Dapat dipercaya (credible), Percaya
diri, Kritis, Religious, Mengayomi, Responsive (cepat tanggap), Teliti, Supel
(ramah), Pema’af, Peduli (care), Profesional, Berprestasi, Penyelesai Masalah
(problem solver), Good looking, Sopan, Cerdas secara emosi (memiliki tingkat EQ
yang tinggi
Teori motivasi kontemporer
David
McClelland, pencetus Teori Kebutuhan
Teori motivasi kontemporer bukan teori yang
dikembangkan baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi
pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan
Teori motivasi kontemporer mencakup:
Teori
kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David
McClelland dan teman-temannya. Teori kebutuhan McClelland
berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:
·
·
kebutuhan
berprestasi: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras
untuk berhasil.
·
kebutuhan
berkuasa: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa
sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
·
kebutuhan
berafiliasi: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah
dan akrab.
Teori
evaluasi kognitif
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan
bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang
sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi
secara keseluruhan. Teori evaluasi kognitif
telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.
Teori
penentuan tujuan
Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan
bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang
utama. Artinya, tujuan memberitahu
seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus
dikeluarkan.
Teori
penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi
dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan tin individu dan hanya terpusat pada apa
yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.
Teori
Keadilan
Teori keadilan adalah teori bahwa individu
membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan
dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.
Teori
harapan
Teori harapan adalah kekuatan dari suatu
kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari
suatu harapan bahwa tindakan tersebut
akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap
individu tersebut.
Area motivasi manusia
Empat area utama motivasi manusia adalah
makanan, cinta, seks,
dan pencapaian. Tujuan-tujuan yang
mendasari motivasi ditentukan sendiri oleh individu yang melakukannya, individu
dianggap tergerak untuk mencapai tujuan karena motivasi intrinsik (keinginan
beraktivitas atau meraih pencapaian tertentu semata-mata demi kesenangan atau
kepuasan dari melakukan aktivitas tersebut), atau karena motivasi ekstrinsik,
yakni keinginan untuk mengejar suatu tujuan yang diakibatkan oleh
imbalan-imbalan eksternal. disamping itu terdapat pula fsktor yang lain yang
mendukung diantaranya ialah faktor internal yang datang dari dalam diri orang
itu sendiri.
Variabel-Variabel
Motivasi
Kerlinger, N. Fred dan Elazar J. Pedhazur (1987) dalam
Cut Zurnali (2004) menyatakan bahwa variabel motivasi terdiri dari: (1) Motif
atas kebutuhan dari pekerjaan (Motive); (2) Pengharapan atas lingkungan kerja
(Expectation); (3) Kebutuhan atas imbalan (Insentive). Hal ini juga sesuai
dengan yang di kemukakan Atkinson (William G Scott, 1962: 83), memandang bahwa
motivasi adalah merupakan hasil penjumlahan dari fungsi-fungsi motive, harapan
dan insentif (Atkinson views motivation strengh in the form of an
equattion-motivation = f (motive + expectancy + incentive).
Jadi, mengacu pada pendapat-pendapat para ahli di atas, Cut Zurnali (2004) mengemukakan bahwa motivasi karyawan dipengaruhi oleh motif, harapan dan insentif yang diinginkan. Dalam banyak penelitian di bidang manajemen, administrasi, dan psikologi, variabel-variabel motivasi ini sering digunakan. Berikut akan dijelaskan masing-masing variabel motivasi tersebut.
Motif
Menurut Cut Zurnali (2004), motif adalah faktor-faktor
yang menyebabkan individu bertingkah laku atau bersikap tertentu. Jadi dicoba
untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti kebutuhan apa yang dicoba
dipuaskan oleh seseorang? Apa yang menyebabkan mereka melakukan sesuatu
pekerjaan atau aktivitas. Ini berarti bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan
yang ada di dalam dirinya (inner needs) yang menyebabkan mereka didorong,
ditekan atau dimotivasi untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka
rasakan akan menentukan tindakan yang mereka lakukan.
Lebih lanjut Cut Zurnali mengutip pendapat Fremout E.
kast dan james E. Rosenzweig (1970) yang mendefinisikan motive sebagai : a
motive what prompts a person to act in a certain way or at least develop
appropensity for speccific behavior. The urge to action can tauched off by an
external stimulus, or it can be internally generated in individual thought
processes. Jadi motive adalah suatu dorongan yang datang dari dalam diri
seseorang untuk melakukan atau sedikitnya adalah suatu kecenderungan
menyumbangkan perbuatan atau tingkah laku tertentu.
William G Scott (1962: 82) menerangkan tentang motive
adalah kebutuhan yang belum terpuaskan yang mendorong individu untuk mencapai
tujuan tertentu. Secara lengkap motiv menurut Scott motive are unsatiesfied
need which prompt an individual toward the accomplishment of aplicable goals.
Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan, motive adalah dorongan yang ada di
dalam diri seseorang untuk melakukan perbuatan guna memenuhi kepuasannya yang
belum terpuaskan. Selain itu, Maslow sebagaimana diungkap pada halaman
sebelumnya membagi kebutuhan manusia ke dalam beberapa hirarki, yakni kebutuhan-kebutuhan
fisik, keselamatan dan keamanan, sosial, penghargaan atau prestise dan
kebutuhan aktualisasi diri.
Harapan
Mengacu pada pendapat Victor Vroom, Cut Zurnali
(2004)mengemukakan bahwa ekspektasi adalah adanya kekuatan dari kecenderungan
untuk bekerja secara benar tergantung pada kekuatan dari pengharapan bahwa
kerja akan diikuti dengan pemberian jaminan, fasilitas dan lingkungan atau
outcome yang menarik. RL. Kahn dan NC Morce (1951: 264) secara singkat
mengemukakan pendapatan mereka tentang expectation, yakni Expectation which is
the probability that the act will obtain the goal. Jadi harapan adalah
merupakan kemungkinan bahwa dengan perbuatan akan mencapai tujuan. Arthur
levingson dalam buku Vilfredo Pareto (1953: 178) menyatakan : The individual
is influenced in his action by two major sources of role expectation the formal
demands made by the company as spalled out in the job, and the informal
expectation forces make behavioral demans on the individual attemps to
structure the social situation and the devine his place in it.
Dengan merumuskan beberapa pendapat para ahli, Cut
Zurnali (2004) menyatakan bahwa terdapat dua sumber besar yang dapat
mempengaruhi kelakuan individu, yaitu : sumber-sumber harapan yang
berkenaan dengan peranannya antara lain, tuntutan formal dari pihak pekerjaan
yang terperinci dalam tugas yang seharusnya dilakukan. Dan tuntutan informal
yang dituntut oleh kelompok-kelompok yang ditemui individu dalam lingkungan
kerja. Di samping itu, menurut Wiliam G Scott (1962: 105), addtionally, as
could be anticipated, the groups themselves can be axpected to interact,
effecting the others expectations. Ternyata kelompok karyawan sendiri dapat
juga mempengaruhi harapan-harapan yang akan dicapainya. Dan dengan adanya
keyakinan atau pengharapan untuk sukses dapat memotivasi seseorang untuk
mewujudkan atau menggerakkan usahanya (Gary Dessler, 1983: 66). Selanjutnya
Vroom yang secara khusus memformulasikan teori expectancy mengajukan 3 (tiga)
konsep konsep dasar, yaitu : (1) Valence atau kadar keinginan seseorang;
(2) Instrumentality atau alat perantara; (3) Expectacy atau keyakinan untuk
mewujudkan keinginan itu sendiri (Gary Dessler, 1983: 66).
Insentif
Dalam kaitannya dengan insentif (incentive),
Cut Zurnali mengacu pada pendapat Robert Dubin (1988) yang menyatakan bahwa
pada dasarnya incentive itu adalah peransang, tepatnya pendapat Dubin adalah
incentive are the inducement placed the course of an going activities, keeping
activities toward directed one goal rather than another. Arti pendapat itu
kurang lebih, insentif adalah perangsang yang menjadikan sebab berlangsungnya
kegiatan, memelihara kegiatan agar mengarah langsung kepada satu tujuan yang
lebih baik dari yang lain. Morris S. Viteles (1973: 76) merumuskan insentif
sebagai keadaan yang membangkitkan kekuatan dinamis individu, atau
persiapan-persiapan dari pada keadaan yang mengantarkan dengan harapan dapat
mempengaruhi atau merubah sikap atau tingkah laku orang-orang. Secara lebih
lengkap Viteles menyatakan : incentive are situasions which function in
arousing dynamis forces in the individual, or managements of conditions
introduced with the expectation of influencing or altering the behavior of
people.
Menurut Cut Zurnali, pendapat yang mengemukakan bahwa
insentif adalah suatu perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada
karyawan dengan tujuan agar karyawan ikut membangun, memelihara dan mempertebal
serta mengarahkan sikap atau tingkah laku mereka kepada satu tujuan yang akan
dicapai perusahaan. Joseph Tiffin (1985: 267) mengatakan bahwa pemnberian
insentif sangat diperlukan terutama apabila karyawan tidak banyak mengetahui
tentang hal apa yang akan dilakukannya. Berikut secara lengkap diuraikan
pendapat Tiffin: ordinary speaking, people will not learn very much about anything
unless they are motivated to do so, that is, unless they are supplied with an
adequate incentive. Maknanya bahwa seseorang tidak banyak mengetahui tentang
sesuatu hal, apabila mereka tidak didorong untuk melakukan pekerjaan yang
demikian itu, yaitu apabila mereka tidak dibekali dengan insentif secara
cukup.
Pengertian Motivasi
Istilah motif sering dibedakan dengan istilah
motivasi. Kata "motif" diartikan sebagai daya upaya yang mendorong
seseorang untuk melakukan sesuatu (Sardiman, 2005: 73). Menurut Purwanto
(2007: 60) motif adalah tingkah laku atau perbuatan suatu tujuan atau
perangsang, sedangkan menurut Nasution (2000: 73), motif adalah
segala daya yang mendorog seseorang untuk melakukan sesuatu. Makmun (2005: 37)
menjelaskan bahwa meskipun para ahli mendifinisikannya dengan cara dan gaya
yang berbeda, namun eseninya menuju mada maksud yang sama, yaitu motivasi
merupakan suatu kekuatan (power) atau tenaga (force) atau daya (energy)
atau keadaan yang kompleks (a complex state) dan kesiapsediaan (preparatory
set) dalam diri individu untuk bergerak kea rah tujuan tertentu, baik
disadari maupun tidak disadari. Penjelasan Makmun ini juga sesuai dengan Kamus
Besar Bahasa Indonesia Kontemporer, bahwa motivasi adalah keinginan atau
dorongan yang timbul pada diri seseorang baik secara sadar maupun tidak sadar
untuk melakukan sesuatu perbuatan dengan tujuan tertentu (Petter dan Yeny,
1991: 197).
Menurut Sardiman (2001: 74), dalam motivasi terkandung
tiga unsur penting, yaitu :
a. Motivasi itu mengawali terjadinya
perubahan energi pada diri setiap individu manusia, perkembangan motivasi akan
membawa beberapa perubahan energi di dalam system neurophysiologicalyang
ada pada organisme manusia.
b. Motivasi
ditandai dengan munculnya rasa (feeling) atau afeksi seseorang.
Motivasi dalam hal ini relevan dengan persoalan-persoalan kejiwaan, afeksi dan
emosi yang dapat menentukan tingkah laku manusia.
c. Motivasi
akan dirangsang karena adanya tujuan. Motivasi dalam hal ini sebenarnya
merupakan respons dari suatu aksi yakni tujuan.
2. Jenis-Jenis
Motivasi
Makmun
(2005: 37) membagi motivasi kedalam beberapa kelompok sebagai berikut:
a. Motif
primer atau motif dasar
Motif primer
merupakan motif yang tidak dipelajari yang untuk ini sering juga digunakan
istilah dorongan (drive). Motif ini dibedakan dalam:
1) Dorongan
fisiologis yaitu bersumber pada kebutuhan organis antara lain rasa lapar, haus,
istirahat, an lainnya. Kebutuhan ini lebih bersifat untuk melangsungkan hidup
seseorang.
2) Dorongan
psikologis, atau dorongan kejiwaan dalam diri seseorang seperti rasa takut,
kasih sayang, dan lainnya.
Motif-motif
dalam kategori primer pada umumnya terjadi secara natural dan instinctif.
b. Motif
sekunder, merupakan motif yang berkembang akibat adanya pengalaman, atu
dipelajari. Termasuk dalam motif sekunder ini adalah motif berprestasi,
motif-motif social sepeti ingin diterima, status, afiliasi, dan sebagainya.
3. Teori
Motivasi
Terdapat banyak teori motivasi yang berkembang, dan
yang cukup familier serta banyak digunakan adalah teori Abraham H. Maslow.
Teori ini menjelaskan adanya berbagai tingkatan kebutuhan dalam diri manusia
yang mendorong atau menjadi motif dari tindakan manusia untuk memenuhinya.
Teori Maslow dikembangkan oleh A.H. Maslow tahun 1943, yang pada awalnya
berkenaan dan digunakan di lingkungan organisasi perusahaan, akan tetapi teori
ini kemudian berkembang dan digunakan dalam berbagai bidang, termasuk di dunia
kependidikan.
Hal yang mendasari teory Maslow
adalah sebagai berikut: a). manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan,
selalu menginginkan lebih banyak, keinginan ini terus-menerus dan baru akan
berhenti jika akhir hayatnya tiba, b). Suatu kebutuhan yang telah
dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang
belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi. c). Kebutuhan manusia itu
bertingkat-tingkat (hierarchy) yaitu sebagai berikut (Umam, 2010: 162):
a) Kebutuhan
fisiologis/ fisik (Physiological Needs)
b) Kebutuhan
keamanan dan keselamatan (Safety and Security Needs)
c) Kebutuhan rasa
memiliki/ sosial (Affiliation or Acceptance Needs)
d) Kebutuhan akan
prestise/ penghargaan diri (Esteem or Status needs)
e) Kebutuhan akan
aktualisasi diri (Self Actualization Needs
Kebutuhan fisiologis/ fisik (Physiological
Needs) yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup, dan kebutuhan ini
adalah kebutuhan manusia yang paling dasar yang muncul paling dulu sebelum
kebutuhan-kebutuhan yang lain. Kebutuhan pokok tersebut di antaranya yaitu:
sandang, pangan dan papan. Bagi karyawan/ pegawai kebutuhan tersebut
biasanya diterima dalam
bentuk gaji atau upah, tunjangan atau juga honorarium. Dalam usahanya untuk
mencapai atau mendapatkan kebutuhan pokok tersebut karyawan juga didorong
adanya hak seorang karyawan yang harus dipenuhi, yaitu dengan adanya pemberian
gaji yang harus diberikan pada waktunya (Umam, 2010:
162). Dengan
demikian pada umumnya aktivitas seseorang pada level ini apabila kebutuhan
pokok belum terpenuhi dan kiranya kebutuhan lain kurang memotivasinya.
Kebutuhan keamanan dan keselamatan (Safety and
Security Needs) adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman, yaitu
merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.
Kebutuhan ini mengarah pada dua bentuk yaitu: a). Kebutuhan akan
keamanan dan keselamatan jiwa ditempat pekerjaan pada saat mengerjakan
pekerjaan di waktu-waktu kerja. b). Kebutuhan akan keamanan harta ditempat
pekerjaan pada waktu jam-jam kerja (Umam, 2010: 163).
Kebutuhan rasa memiliki/ sosial (Affiliation
or Acceptance Needs), pada dasarnya manusia selalu ingin selalu
hidup berkelompok dan tidak seorang pun manusia ingin hidup menyendiri di
tempat yang terpencil. Karena manusia adalah makhluk sosial, yang sudah barang
tentu ia menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat
kelompok yaitu (Umam, 2010: 163):
1) Kebutuhan akan
perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan atau oleh kelompok tempat
manusia itu berada (sence of belonging).
2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya
penting (sence of importance)
3) Kebutuhan akan pencapaian prestasi atau perasaan maju dan tidak gagal.
Karena pada dasarnya setiap orang senang akan kemajuan dan tidak seorang pun
yang menyenangi kegagalan. Kemajuan atau prestasi di segala bidang merupakan
keinginan dan kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang (sence of
achievement).
4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sence of participation).
Kebutuhan akan prestise/ penghargaan
diri (Esteem or Status needs) hal ini berhubungan dengan
status. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi
seseorang dalam suatu perusahaan maka semakin tinggi pula status prestisenya.
Prestise dan status dimanifestasikan dalam banyak hal yang digunakan dalam
simbol status, misalnya: kamar kerja sendiri lengkap dengan perabot ruang
kerja, kursi berlengan, meja besar, memakai dasi untuk membedakan seorang pimpinan
dengan anak buahnya, kendaraan/ mobil dinas dan lain sebagainya (Umam, 2010: 164).
Kebutuhan akan aktualisasi diri (Self
Actualization Needs)kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan
kecakapan, kemampuan keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi
kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai oleh orang
lain (Umam, 2010: 162).
Aplikasi Teori Motivasi dalam Dunia Kerja
Dalam teori ini, motivasi merupakan
faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan
tertentu, atau dapat dikatakan motivasi sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang. Teori ini lebih diterapkan pada karyawan atau pekerja. Hal ini
terkait dengan jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan.
Tinggi rendahnya produktivitas suatu
perusahaan bergantung pada motivasi keryawan atau pekerja untuk bekerja. Tujuan
yang telah ditetapkan oleh perusahaan tidak akan tercapai tanpa adanya motivasi
dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja. Sebaliknya apabila terdapat
motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu
jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Dalam teori ini, terdapat dua macam
motivasi terkait dengan bersedianya karyawan atau pekerja untuk bekerja sama
demi mencapai tujuan bersama. Motivasi pertama adalah motivasi finansial,
dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan,
dimana imbalan tersebut sering disebut insentif. Motivasi kedua adalah motivasi
nonfinansial, dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan
tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia, dan lain
sebagainya.
Pada motivasi finansial, para karyawan
akan terdorong untuk bekerja sungguh-sungguh dengan harapan bisa mendapatkan
upah atau imbalan setelah mereka menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi ini dapat
diterapkan pada sistem kerja dengan pendapatan yang dihitung sesuai dengan
produk yang dapat di hasilkannya. Sebagai contoh dalam pekerjaan menjahit
kancing, jadi penadapatannya dihutung dengan berapa jumlah kencing yang dapat
terpasang pada baju, misal Rp 200,- per kancing.
Pada motivasi nonfinansial, para
karyawan akan mendapatkan dorongan untuk mendapatkan suatu kebanggaan prestasi.
Biasanya dengan prestasi tersebut, karyawan akan lebih mudah untuk bisa naik
peringkat atau posisinya. Dalam aplikasinya motivasi ini akan menuntut para
karyawan untuk dapat saling bersaing dalam bekerja dan berprestasi dalam
pekerjaannya.
Teori motivasi ini cukup efektif
diterapkan dalam suatu industri maupun perusahaan. Secara sengaja atau tidak
sengaja, serta secara sadar atau tak sadar, kini teori ini telah banyak
digunakan oleh perusahaan dan industri.
TEORI MOTIVASI
Motivasi dapat diertikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam
dirimanusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Dengan demikian,
motivesi kerja akan berpengaruh terhadap performansi pekerja.
Menurut Hilgard dan Atkinson, tidaklah mudah untuk menjelaskan motifasi
sebab :
1.
Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama, budaya yang berbeda akan menghasilkan
ekspresi motif yang berbeda pula.
2.
Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam berbagai prilaku yang tidak
sama.
3.
Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui prilaku yang sama.
4.
Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk prilaku yang sulit dijelaskan
5.
Suatu ekspresi prilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif.
A. PENGERTIAN PERILAKU ORGANISASI
Perilaku organisasi(PO) adalah bidang ilmu yang mempelajari dan
mengaplikasikan pengetahuan tentang bagaimana manusia berperan atau berperilaku
atau bertindak di dalam organisasi (Davis&Newstrom, 1989). Elemen-elemen
kunci dalam perilaku organisasi adalah: manusia, struktur, teknologi, dan
lingkungan tempat organisasi tersebut beroperasi.
• Manusia membentuk sistem sosial yang bersifat internal dalam organisasi.
• Struktur organisasi menentukan hubungan formal manusia.
• Teknologi memberikan modal manusia dalam tugas-tugasnya.
• Lingkungan merupakan faktor luar yang mempengaruhi organisasi, mempengaruhi
sikap manusia, kondisi kerja, pesaing dan kekuatan
Konsep Dasar Perilaku Organisasi :
1.
Perbedaan individual dimana ada istilah “hukum tentang perbedaan
individual” (Law of of individual differences)
2.
Manusia secara keseluruhan, bahwa sifat manusia yang berbeda boleh
dipelajari secara terpisah, tetapi pada akhirnya sifat-sifat ini merupakan
bagian sebuah system yang menciptakan manusia secara keeluruhan.
3.
Perilaku yang bermotivasi, dalam masalah kebutuhan manusia termotivasi
bukan oleh perikraan atas apa-apa yang dibutuhkannya, tetapi oleh keinginan
mereka sendiri.
4.
Nilai-nilai kemanusiaan (martabat manusia), konsep ini lebih bersifat etis
filosofis daripada kesimpulan ilmiah.
B. BEBERAPA MODEL DALAM PERILAKU ORGANISASI
Perilaku organisai bagian dari ilmu manajemen yang merupakan seni manajemen
(the art of management). Ada dua hal yang dipertimbangkan dalam filosofi
perilaku organisasi yaitu premis kenyataan (pandangan deskriptif tentang
perilaku dunia yang diperoleh dari penelitian ilmu perilaku dan pengalaman
pribadi), dan premis nilai (mewakili pandangan tentang sesuatu yang lebih
disenangi dari sasaran tertentu). Hasil dari sistem perilaku organisasi yang
efektif adalah peningkatan motivasi, yang jika digabung dengan kemampuan dan
keterampilan karyawan akan meningkatkan produktivitas karyawan.
Ada empat model dalam perilaku organisasi, yaitu:
1. Otokratik
2. Kastodial
3. Suportif dan,
4. kolegial.
Model-model dalam perilaku organisasi ini dalam praktiknya adalah sesuatu
yang bisa berubah secara evolusioner, sesuatu yang didasarkan pada nilai
tambah, sesuatu yang berfungsi untuk memenuhi kebutuhan karyawan, sesuatu yang
dapat mengikuti kecendrungan menuju model-model yang lebih baru, dan sesuatu
dimana salah satu model dapat diaplikasikandengan sukses pada situasi-situasi
tertentu.
Pengembangan model dalam Perilaku Organisasi Model-model dalam perilaku
organisai masih dapat dikembangkan sesuai dengan tuntutan modernisasi manajemen
dimasa depan. Model dimaksudkan sebagai abstraksi dari realitas, yaitu penyederhanaan
representasi dari beberapa fenomena di dunia nyata. Pengembangan model
melibatkan tiga variable pentinga dalam perilaku organisasi, yaitu:
• Variabel tergantung (Dependent Variable) : sebuah respons yang
dipengaruhi variabel bebas. Hal yang penting adalah : produktivitas, absen
kerja, pindah kerja, pemutusan kerja, dan kepuasan kerja, dan kadang stress di
tempat kerja.
• Variabel Bebas ( Independent Variable),sebuah variabel yang dianggap
sebagai penyebab timbulnya perubahan pada variable tergantung, terdiri dari
tiga tingkatan yaitu tingkat individual, tingkat kelompok, dan tingkat
organisasi. Perilaku organisasi paling mudah dipelajari sebagai model bangunan
yang bertingkat, yang fondasinya adalah pengertian kita tentang perilaku
individual, bahwa karakteristik pribadi mulai dari lahir mempunyai dampak pada
perilaku karyawan, dan manajemen hanya sedikit dapat mengubahnya.
• Variabel Antara (Moderating Variable): sebuah variabel yang mengurangi
atau mempengaruhi efek dari variabel bebas terhadap variabel tergantung.
C. PERILAKU ORGANISASI DALAM KONTEKS GLOBAL.
Dalam perdagangan Internasional dunia sudah menjadi sebuah “desa global”
atau dunia yang tanpa batas-batas Negara (the borderless world). Oleh karena
itu seorang manajer perlu mempelajari dan memahami perilaku para manajer dan
kultrur manajerial perusahaan-perusahaan multinasional.
Praktik-praktik sosialisasi yang berbeda-beda disuatu negara akan
menyebabkan tipe-tipe karyawan yang berbeda berdasarkan kulturnya. Untuk
menganilisis variasi berbagai kultur perlu diidentifikasi enam dimensi kultur
dasar yaitu : hubungan manusia dengan alam, orientasi waktu, orientasi
aktivitas, sifat manusia, fokus rasa tanggung jawab, dan konsepsi ruang. Selain
itu menurut Hofstede ada empat dimensi kultur nasional yang mempengaruhi
manaejr dan karyawan yaitu :
1. individualisme versus kolektivisme,
2. jarak kekuatan/kewenangan,
3. penghindaran situasi yang meragukan,
4. kuantitas kehidupan versus kualitas kehidupan.
D. DASAR-DASAR PERILAKU INDIVIDUAL
Seperti telah kita ketahui bersama bahwa penelitian-penelitian dalam
perilaku organisasi selalu mencari hubungan atau pengaruh dari
variabel-variabel bebas terhadap variabel-variabel tergantung dengan atau tanpa
mengontrol variabel-variabel antara.
Dalam perilaku organisasi terdapat empat variable dasar-dasar perilaku
individu, yaitu : karakteristik biografik, kemampuan, kepribadian, dan proses
belajar.
1. Karakteristik Biografik, karakteristik ini terdiri dari
a. Umur karyawan.
Beberapa pernyataan dari umur karyawan yang dapat di ambil yaitu :
• Makin tua karyawan, makin kecil lemungkinan karyawan tersebut keluar dari
pekerjaan Umur berkorelasi negatif dengan absen kerja, kecuali untuk absen
kerja yang tak bisa dihindari
• Banyak anggapan bahwa produktivititas kerja menurun seiring pertambahan
usia,
• Hubungan umur dengan kepuasan kerja menunjukan hubungan yang positif,
namun pada perusahaan modern yang menggunakan teknologi komputer canggih
kepuasaan karyawan yang sudah tua menjadi menurun, karena mereka enggan
mempelajari teknologi baru.
b. Jenis Kelamin.
Secara umum tidak ada perbedaan yang signifikan antara jenis kelamin
perempuan dan jenis kelamin laki-laki dalam produktivitas kerja dan dalam
kepuasan kerja.
c. Status Perkawinan : karyawan yang berstatus kawin ternyata lebih sedikit
absen kerja, lebih jarang pindah kerja, dan lebih mengekspresikan kepuasan
kerja.
d. Jumlah anggota keluarga: makin besar jumlah anggota keluarga makin
terlihat kepuasan kerja. Belum dapat ditarik kesimpulan mengenai hubungan
antara jumlah anggota keluarga dengan produktivitas kerja dan dan pindah kerja,
tetapi dalam kaitannya dengan absen kerja diketahui bahwa makin besar jumlah
anak dalam keluarga, makin besar pula angka absen kerja.
e. Senioritas karyawan, karyawan-karyawan senior lebih kecil angka absen
kerja, dan angka pindah kerjanya, dan perilaku karyawan dimasa lalu dapat
dipakai untuk meramalkan perilakunya pada masa mendatang.
2. Kemampuan Kerja, yaitu kapasitas individu menyelesaikan berbagai tugas
dalam sebuah pekerjaan. Kemapuan menyeluruh seorang karyawan meliputi:
a. Kemampuan Intelektual
b. Kemampuan / Kecakapan Emosional
c. Kemampuan Fisik
d. Kesesuaian antara Kemampuan dan Pekerjaan
3. Kepribadian. Kepribadian merupakan perangkat gambaran diri
yang terintegrasi dan merupakan perangkat total dari kekuatan intrapsikis, yang
membuat diri seseorang menjadi unik, dengan perilaku yang spesifik. Hal-hal
yang mempengaruhi kepribadian seseorang yaitu : faktor keturunan, faktor
lingkungan, kondisi situasional (kepribadian , dan watak kepribadian.
Karakteristik kepribadian dapat digunakan untuk meramalkan perilaku manusia
dalam organisasi atau perusahaan.
4. Proses Belajar, proses belajar yaitu perubahan perilaku yang relative
permanen yang terjadi sebagai hasil dari pengalaman hidup. Beberapa teori
belajar diantaranya :
a. Pengondisian Klasik : mempelajari respons yang
terkondisikan ternyata melibatkan asosiasi antara stimuli yang tak
terkondisikan.
b. Teori Belajar Sosial, merupakan ekstensi dari pengondisian
operatif yang menganggap bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari
konsekuensinya, juga merupakan campuran dari proses belajar observasional dan
peranan persepsi dalam proses belajar tersebut. Teori belajar sosial memasukkan
proses proses atensi, retensi, reproduksi motorik, dan proses penguatan agar
proses belajar dapat berhasil secara signifikan.
Proses belajar bisa dilakukan dengan perbaikan bertahap (shaping), yaitu
perilaku manajer dalam organisasi yang mengajari karyawan berperilaku tertentu
yang bisa menguntungkan perusahaan dan mereka mencoba membimbing karyawan
tersebut secara bertahap. Cara umum yang dapat ditempuh dalam perbaikan
bertahap yaitu:
a. Penguatan Positif : respons dari perbuatan karyawan
diikuti dengan sesuatu yang menyenangkan
b. Penguatan negative : respons dari perbuatan karyawan
diikuti oleh pengakhiran atau penghentian sesuatu yang tidak menyenangkan
c. Extinction : pemberian hukuman sebagai sesuatu yang
tidak menyenangkan dalam rangka mengeliminasi perilaku yang tidak diinginkan.
E. PERSEPSI DALAM PERILAKU ORGANISASI
Persepsi merupakan proses kognitif yang kompleks yang dapat memberikan
gambaran yang unik tentang dunia yang sangat berbeda dengan realitasnya, dapat
dikatakan bahwa persepsi merupakan interaksi yg kompleks dari seleksi,
organisasi, dan interpretasi (Robbins, 1993)
Tiga faktor yg mempengaruhi persepsi yaitu :
1. Pelaku persepsi ; dipengaruhi oleh karakteristik pribadi seperti sikap,
motif, interes, pengalaman masa lalu, dan harapan.
2. Objek/target persepsi: karakteristik dalam target persepsi yang sedang
diobservasi mempengaruhi segala hal yang dipersepsikan. Makin besar persamaan
suatu objek, maka makin besar kemungkinan untuk mempersepsikan objek tersebut
sebagai sebuah kelompok bersamA.
3. Konteks situasi dimana persepsi itu dibuat yaitu elemen-elemen dalam
lingkungan sekitar dapat mempengari persepsi seseorang
Persepsi Organisasi
adalah aspek persepsi yang memfokuskan apa saja yang perlu dilakukan
organisasi manakala informasi yang pertama kali diterima.
Macam –macam persepsi organisasi antara lain :
1. Persepsi pengelompokan, yaitu adanya kecendrungan untuk mengelompokan
beberapa stimuli ke dalam pola yang dikenal. Jika konstelasi-konstelasi yang
sederhana dari berbagai stimuli yang disodorkan kepada kita, kita akan
cenderung mengelompokkannya dalam bentuk closure, kontinuitas, proksimitas,
atau kesamaan.
Closure ialah prisnsip–prinsip? pengelompokan dimana orang kadang
mempersepsikan sesuatu sebagai keseluruhan meskipun ada satu atau beberapa
orang yang tidak mendukung atau menyetujuinya
Kontinuitas ialah kecendrungan mempersepsikan garis atau pola yang kontinu,
tipe ini menuju kepada keadaan tidak kreatif.Proksimitas atau kedekatan
menyatakan bahwa sekelompok stimuli yang secra bersama saling berdekatan akan
dipersepsikan sebagai satu pola yang menyeluruh. Contohnya beberapa karyawan
dalam sebuah perusahaan mungkin akan diidentifikasikan sebagai sebuah kelompok
tunggal karena adanya kedekatan fisik. Kesamaan, prinsip kesamaan ini
menyatakan? bahwa makin besar kesamaan stimuli, makin besar kecendrungan untuk
mempersepsikan stimuli tersebut sebagai sebuah kelompok umum.
2. Persepsi Ketetapan, persepsi ini memberikan individu rasa stabil dalam
dunia yang terus berubah dan sesuatu yang konstan didalam bermacam variable
yang kompleks. Pola ini sebagian besar berasal dari proses belajar, tetapi
setiap situasi itu berbeda, disana ada interaksi antara
kecendrungan-kecendrungan bawaan dan hasil belajar didalam seluruh proses
persepsi tersebut.
3. Persepsi konteks, persepsi ini memberikan arti dan nilai untuk stimuli
yang sederhana, contoh: objek, peristiwa, situasi, dan orang orang dimasyrakat.
Kultur dan struktur organisasi memberikan konteks primer dimana manajer dan
karyawan mempraktekan kemampuan persepsinya.
4. Persepsi Pertahanan, persepsi ini sangat erat kaitannya denga persepsi
konteks. Persepsi ini yaitu ketika seseorang mungkin membentuk sebuah
pertahanan terhadap stimuli atau peristiwa-peristiwa dalam konteks permasalahan
yang tidak dapat diterima atau mengancam secara pribadi atau cultural
Persepsi Sosial
yaitu persepsi seseorang terhadap orang lain atau lebih tepatnya bagaimana
kita saling mengenali satu sama lain. Kompleksnya persepsi sosial dapat
digambarkan oleh karakteristik pelaku dan obkek persepsi.
Empat karakteristik pelaku yang sangat mempengaruhi cara seseorang
mempersepsikan orang lain didalan situasi lingkungan tertentu yaitu :
1. Mengenali orang lain secara lebih tepat dapat lebih mudah dilakukan
dengan mengenali diri sendiri
2. Karakteristik pribadi yang paling menonjol akan mempengaruhi persepsi
terhadap orang lain
3. Orang-orang yang mudah menerima dirinya lebih besar kemungkinannya untuk
dapat melihat aspek-aspek yang baik dari orang-orang lain
4. Ketepatan dalam mempersepsikan orang lain bukanlah satu-satunya
keterampilan
Tiga karakteristik objek persepsi yang sangat mempengaruhi cara seseorang
mempersepsikan orang lain didalan situasi lingkungan tertentu yaitu :
1. Status orang yang menjadi objek persepsi akan sangat mempengaruhi
persepsi orang lain terhadapnya
2. Orang yang sedang menjadi objek perepsi biasanya ditempatkan dalam
kategori yang dapat menyederhanakan persepsi, yaitu status dan peranannya dalam
masyarakat
3. watak (perilaku yang sama berulang-ulang) adalah hal yang dapat dilihat
dari orang yang menjadi objek persepsi
Empat aplikasi persepsi dalam perusahaan:
1. Rekruitmen pegawai dengan interview
2. Evaluasi prestasi kerja:
3. Usaha karyawan; Penilaian terhadap usaha karyawan harus dilakukan.
(lebih banyak karyawan dipecat karena sikapnya yg burukdan disiplin yg kurang
daripada karena kekurang mampuan bekerja)
4. Kesetiaan karyawan.(karyawan yg melamar pekerjaan ditempat lain
dipersepsikan tidak setia kepada perusahaan).
F. NiILAI,SIKAP,DAN PERILAKU ORGANISASI
Nilai-nilai yang dianut oleh suatu bangsa atau masyarakat tertentu itu
berisikan elemen-elemen yang “judgmental” seperti segala sesuatu yang dianggap
baik,benar,dan dikehendaki oleh masyarakat setempat.
Nilai yaitu kumpulan perasaan senang dan tidak senang, pandangan,
keharusan, kecenderungan dalam diri orang, pendapat rasional dan tidak
rasional, prasangka dan pola asosiasi yang menentukan pandangan seseorang
tentang dunia.(Gibson, 1985). Nilai dapat digunakan sebagai suatu cara
mengorganisasi sejumlah sikap. Nilai-nilai juga penting untuk memahami perilaku
manajer yang efektif.
Sikap yaitu pernyataan-pernyataan evaluatif, baik yg menyenangkan maupun yg
tidak menyenangkan atau penilaian–penilaian mengenai obyek, manusia atau
peristiwa (Robbins,1089).
Ada tiga komponen yang berbeda dalam sikap yaitu :
a. komponen kognittif (informasi yang dimiliki seseorang tentang orang lain
atau benda atau tanggapan terhadap persepsi atau pernyataaan tentang keyakinan
b. komponen afektif yang berisikan perasaan seseorang dari objeknya
c. kecenderungan perilaku yang berisikan cara yang direncanakan seseorang
untuk bertindak atau berperilaku terhadap obyeknya.
Proses pembentukan sikap berlangsung secara bertahap, dan berlangsung
dengan cara:
a. Pengalaman pribadi. Seseorang akan mempersepsikan karakteristik tertentu
atau watak dari objek tersebut dan beberapa darinya diasimilasikan kedalam
sikap tentang objek tersebut.
b. Asosiasi, yaitu ketika seseorang meminindahkan sebagian atau seluruh
sikapnya terhadap objek lama menuju kepada objek baru, asosiasi akan membentuk
sikap yang baru.
c. Proses belajar sosial, yaitu pembentukan sikap tertentu terhadap
objek-objek yang belum pernah dialami secara langsung, tetapi dipengaruhi oleh
informasi yang diberikan orang lain yang telah memiliki dan membentuk sikap
terhadap obyek tersebut.
Bagian-bagian dari sikap dalam pekerjaan diantaranya yaitu :
a. Keterlibatan tugas dan Kerja : sikap-sikap yang berhubungan dengan tugas
dan pekerjaan. Keterlibatan diperlukan sebagai variable psikologis dari sebuah
sikap. Keterlibatan kerja menunjuk pada keterlibatan atau keterasingan
seseorang dengan/dari pekerjaan secara umum. Tiga komponen keterlibatan tugas
dan kerja yaitu : a)derajat dan ketetapan hati untuk berpartisipasi, b)derajat
pertimbangan tentang tugas atau pekerjaan sebagai kepentingan sentral dalam kehidupan,
c)pertimbangan tentang tugas atau pekerjaan sebagai sentral konsep diri.
b. Komitmen organisasi, didefinisikan sebagai orientasi seseorang terhadap
organisasi dalam arti kesetiaan, identifikasi, dan keterlibatan. Komitmen
organisai mempunyai hubungan negatif dengan absen kerja maupun pindah kerja
(Pierce & Dunham, 1987)
c. Sikap dan konsistensi. Para ahli berpendapat bahwa manusia itu
sebisa-bisanya konsisten dengan sikap-sikapnya dan konsisten antara sikap
dengan perilakunya
d. Teori disonansi kognitif, yaitu adanya ketidaksesuaian antara dua atau
lebih sikap seseorang atau adanya ketidaksesuaian antara perilaku dengan
sikapnya (Festinger, cit, Robbins, 1993). Dengan adanya kenyataan ini sikap
manusia tidak selalu konsisten dan perilaku seseorang tidak dapat diramalkan
dari sikapnya. Teori disonansi kognitif ini dapat meramalkan produktivitas
seseorang dalam pekerjaannya, kalau disonansi belum dapat diatasi produktivitas
kerja akan menurun.
Nilai, sikap, dan perilaku organisasi akan mempengaruhi kepuasan kerja
seseorang. Faktor-faktor penting yang kondusif untuk kepuasan kerja adalah
pekerjaan yang menantang, penghargaan yang tidak diskriminatif, suasana kerja
yang mendukung, dan teman-teman sekerja yang membantu.
Dampak Finansial dari Sikap Karyawan dalam Perilaku Organisasi
Prosedur yang dikembangkan Mirvis & Lawler (1977) yaitu prosedur yang
dapat mengukur dampak finansial dari sikap karyawan dalam perilaku organisasi
yang dikenal sebagai behavioral accounting, yang mengestimasikan dampak
finansial yang terjadi dan sikap karyawan, dan juga adanya kemungkinan adnya
efek finansial dari perubahan sikap karyawan tersebut.
G. KONSEP MOTIVASI DALAM PERILAKU ORGANISASI
Konsep motivasi banyak dibicarakan orang dalam berbagai aspek kehidupan
yang meskipun mempunyai pengertian dasar yang sama memiliki definisi yang
variatif,tergantung pada aspek kehidupan apa motivasi ini akan diaplikasikan.
Motivasi dalam perilaku organisasi dikenal sebagai kemauan untuk berjuang/
berusaha ke tingkst yang lebih tiggi untuk mencapai tujuan organisasi, dan
untuk memeproleh kepuasan dalam pemenuhan-pemenuhan kebutuhan pribadinya
(Robbins, 993).
• Teori Klasik tentang Motivasi :
Teori hirarki kebutuhan (Abraham Maslow’s) : bahwa dalam diri setiap orang
ada hierarki lima kebutuhan, yaitu kebutuhan fisiologis, rasa aman, social,
penghargaan, dan aktualisasi diri. Jika setiap kebutuhan sebelumnya telah
terpuaskan secara substansial, maka kebutuhan berikutnya akan menjadi tuntutan
yang dominan – bergerak secara hirarkis.
• Teori X dan Y (Douglas Mc Gregor Theory) : membedakan? sifat dasar
manusia menjadi dua : yang dasarnya negative disebut teori x, yang dasarnya
positif disebut teori y.
• Teori Motivasi Higienis (Frederick Herzberg) : Hubungan seseorang dengan
pekerjaannya itu merupakan sesuatu yang mendasar, dan sikap orang tersebut
terhadap pekerjaannya dapat menentukan kesuksesan atau kegagalannya. Menurut
teori ini jawaban karyawan di kala baik sangat berbeda secara signifikan dengan
di kala mereka merasa buruk tentang pekerjaannya. Pernyataan Herzberg yaitu
“Lawan dari kepuasan adalah tidak ada kepuasan”, dan “Lawan dari ketidak puasan
adalah tidak ada ketidakpuasan”
• Teori motivasi kontemporer:
1. Teori ERG
Teori ERG merupakan modifikasi teori Maslow (Clayton Alderfer – Yale University)
Sebetulnya ada 3 kelompok kebutuhan dasar yaitu kebutuhan terhadap keberadaan,
saling berhubungan dan pertumbuhan (“Existence, Relatedness and Growth”). Teori
ERG tidak menerima adanya hieraki yang kaku dimana urutan lebih rendah harus
terpuaskan secara substansial lebih dulu sebelum seseorang dapat meningkatkan
kepada kebutuhan berikutnya. Ateori aerg berisikan dimensi frustasi-regresi
2. Teori kebutuhan Mc.Clelland : teori ini memfokuskan pada 3 jenis
kebutuhan yaitu keberhasilan, kekuatan / kewenangan, dan afiliasi :
Kebutuhan untuk? keberhasilan: Dorongan untuk menjadi yang terbaik, untuk
mencapai keberhasilan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, dan untuk
berjuang demi kesuksesan. Orang-oarang dengan kebutuhan keberhasilan tinggi
akan berprestasi terbaik kalau mereka menganggap bahwa kemungkinan keberhasilan
tugasnya sebesar 50%.
Kebutuhan untuk? kekuatan: Kebutuhan untuk membuat orang-orang lain
berperilaku dengan cara-cara yang kita kehendaki, tidak ada/sedikit kemungkinan
mereka dapat berperilaku lain atau dapat disebutkan keinginan untuk memiliki
dampak, pengaruh, dan control terhadap orang-orang lain.Kebutuhan untuk
afiliasi : Keinginan untuk memiliki hubungan-hubungan persahabatan atau
hubungan antar manusia secara dekat, atau bisa juga disebut keinginan untuk
dapat disukai dan ditrima oleh orang lain.Penelitian Boyatziz, 1984, bahwa para
manajer terbaik biasanya memiliki kebutuhan tinggi akan kekuatan dan kebutuhan
rendah akan afiliasi.
3. Teori Evaluasi Kognitif : pisnipnya yaitu penyediaan/pemberian
penghargaan ekstrinsik untuk perilaku karyawan yang sebelumnya telah memberikan
kepuasan intrinsik, cenderung akan menurunkan level motivasinya secara
keseluruhan. Teori ini tidak sepenuhnya benar contohnya pada pekerjaan yang
sangat membosankan, dan pekerjaan tingkat rendah yang sukar memberikan
kepuasan/daya tarik secara intrinsic, penghargaan ekstrinsik kelihatan justru
dapat meningkatkan motivasi intrinsic.
4. Teori Karakteristik Tugas : mengidentifikasikan berbagai karakteristik
tugas dari pekerjaan-pekerjaan, bagaimana karakteristik-karakteritik ini
digabungkan untuk menciptakan berbagai jenis pekerjaan yang berbeda dan
hubungan dari karakteristik-karakteristik ini dengan motivasi, kepuasan dan
prestasi kerja karyawan.
Tiga Macam Teori yang Mendukung Teori karakteristik Tugas :
a. Teori Ciri Persyaratan Tugas : Turner & Lawrence, 1965 Menetapkan 6
karakteristik kompleksitas pekerjaan: variasi, otonomi, tanggungjawab,
pengetahuan & ketrampilan, interaksi sosial yang diperlukan, dan pilihan
interaksi social. Semakin tinggi nilai pekerjaan dari karakteristik makin
kompleks suatu pekerjaan
b. Teori Karakteristik Model Pekerjaan (KMP) : Hackman dan Oldham (1976)
memyebutkan bahwa setiap pekerjaan dapat digambarkan dalam lima dimensi tugas
inti yaitu : variasi keterampilan, identitas tugas, kepentingan tugas, otonomi,
dan umpan balik. Dari sudut pandang motivasi model ini menyatakan bahwa
penghargaan internal diperoleh dari individu ketika dia belajar dari hasil
kerjanya dengan tanggung jawab pribadi dan ternyata berguna serta bernilai buat
orang lain.
c. Model Proses Informasi Sosial menurut teori ini motivasi dan kepuasan
karyawan dapat dimanipulasi oleh tindakan halus seperti komentar dari teman
sekerja/pimpinan. Sebaiknya manajer memberikan perhatian pada perepsi karyawan
terhadap pekerjaannya seperti karakteristik aktual pekerjaan tersebut.
5. Teori Penetapan Tujuan ini ni dikembangkan oleh Edison Locke yang
menyatakan bahwa tujuan spesifik dan sukar yang diterima seseorang dapat
menjurus pada prestasi kerja yang lebih tinggi danmenggunakan pendekatan
kognitif. Kecendrungan seseorang untuk bekerja demi tercapainya tujuan
merupakan sumber motivasi yang besar. Hal yang mempengaruhi hubungan antara
penetapan tujuan dan prestasi kerja yaitu : kesempatan untuk berpartisipasi,
komitmen pada tujuan, dan efektivitas diri.
6. Teori Penguatan. Teori yang menggunakan pendekatan perilaku, yang
barargumentasi bahwa penguatan mengondisikan perilaku. Menurut teori ini
perilaku seseorang dipengaruhi lingkungan dan apa saja yang mengontrol perilaku
adalah faktor-faktor penguat yang berupa konsekuensi apa saja yang mengikuti
respons seseorsng yang dapat meningkatakan kemungkinan orang tersebut untuk
mengurangi perilakunya. Teori ini menggabaikan status internal individu berupa
perasaan, sikap, harapan, dan variable, variable kognitif lainnya.
7. Teori Persamaan Teori menyatakan bahwa seorang keryawan akan
membandingkan diri mereka sendiri dengan teman-teman, para tetengga, teman
sekerja para sejawat pada intern maupun organisasi lainnya mengenai input kerja
dengan hasilnya (output). Teori persamaan menunjukkan bahwa pada keryawan,
motivasi itu dipengaruhu secara signifikan oleh pengahargaan relative dan
penghargaan absolute.
8. Teori Ekspektansi. Teori ini berasal dari Viktor Vroom 1993 yang
mrnyebutkan bahwa kekuatan dari kecendrungan untuk berperilaku dengan cara
tertentu tergantung pada adanya daya tarik hasil tersebut kepada individu yang
bersangkutan.
Tiga variable yang saling berpengaruh pada teori ekspectansi adalah :
1. Attractiveness : Pentingnya daya tarik hasil/penghargaan yang akan
diterima seorang karyawan setelah menyelesaikan tugas/pekerjaannya
2. Performance – reward linkage : Derajat kepercayaan karyawan bahwa
prestasi kerja pada tingkat tertentu akan menuju kepada perolehan hasil yang
diinginkan
3. Effort – performance linkage Kemungkinan yang dipersepsikan karyawan
bahwa besarnya usaha yang diperjuangkan akan menuju pencapaian prestasi kerja.
Penghargaan pada setiap karyawan sebaiknya dihubungkan dengan tujuan setiap
karyawan.
Prestasi Kerja Karyawan. Prestasi kerja karyawan dapat sejalan dengan
mencapai tujuan umum organisasi. Salah konsep dasar manajemen untuk mencapai
tujuan umum organisasi ini dikenal dengan konsep Manajemen By Objectives (MBO).
MBO ialah sebuah program manajemen yang meliputi berbagai tujuan spesifik, yang
ditetapkan secara partisipatif, untuk jangka waktu yang ditetapkan dengan
pemberian umpan balik tentang kemajuan pencapaian tujuan (Robbins, 1993).
Cara untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan salah satunya dengan
modifikasi perilaku. Modifikasi perilaku dikenal denghan sebutan OB Mod,
mempresentasikan aplikasi teori penguatan kepada orang-orang dalam lingkungan
kerja. Ada lima langkah model penyelesaian masalah yang merupakan program khas
dalam OB Mod, yatu :
• Identifikasi perilaku-perilaku yang berhubungan dengan prestasi kerja
• Pengukuran perilaku tersebut Identifikasi berbagai kemungkinan perilaku
• Pengembangan dan Implementasi strategi intervensi,
Evaluasi peningkatan preatasi kerja
Salah satu yang paling banyak didiskusikan dari manajemen partispatif
adalah Quality Circle (QC) yang berupa sebuah kelompok kerja yang terdiiri dari
delapan sampai sepuluh karyawan dan supervisor yang membagi tanggunga jawab
bersama. Teori motivasi yang konsisten dengan manajemen partisipatif adalah
teory Y, sedangkan teori x sejalan dengan tipe manajemen yang lebih
tradisional. Sehubungan dengan teori mitivasi higienis, manajemen partisipatif
dapat memberikan motivasi intrinsik pada karyawan dengan jalan peningkatan
berbagai kesempatan untuk menumbuhkan tanggung jawab dan keterlibatan dalam
pekerjaan itu sendiri.
Kompensansi berdasarkan prestasi kerja adalah sistem pembayaran karyawan
berdasarkan pengukuran beberapa prestasi kerja. Kompensansi berdasaekan
prestasi kerja mungkin paling sesuai dengan teori ekspektasi. Sebaiknya
karyawan perusahaan memiliki persepsi ada hubungan kuat antara prestasi kerja
dengan penghargaan yang mereka terima. Ada keuntungan yang fleksibel yang sudah
mulai banyak dipraktikan di perusahaan –perusahaan besar di Indonesia. Program
ini memberikan kesempatan pada karyawan untuk memilih paket kompensansi yang
paling memuaskan menurut dirinya dalam pemenuhan kebutuhannya sekarang.
Hubungan antara keuntungan yang fleksibel dengan teori ekspektansi ini yaitu
menggunakan asumsi bahwa semua karyawan memiliki kebutuhan yang sama.
Dalam system pembayaran dikenal juga istilah lain yaitu nilai tambah yang
sebanding, yaitu “ bayaran sama untuk kerja yang sama” termasuk pekerjaaan yang
memiliki nilai yang sebanding. Nilai tambah yang sebanding merupakan aplikasi
langsung dari teori persamaan. Dalam melaksanakan tugasnya karyawan membutuhkan
jadwal kerja alternative, yaitu diantaranya hari kerja yang diperpendek, waktu
yang flesibel, dan pembagian kerja. Jadwal kerja alternative ini
adalamkaitannya dengan teori motivasi dapat merespons kebutuhan yang berbeda
dari setiap angkatan kerja.
Rangkuman 10 hukum tentang motivasi :
1. Kita harus dapat memotivasi diri kita sendiri sebelum dapat memotivasi
orang lain
2. Kita harus dihargai bukan disukai supaya dapat memotivasi orang lain
3. Motivasi itu memerlukan tujuan yang jelas
4. Motivasi yang datang dari luar tidak pernah bertahan lama
5. Motivasi itu memerlukan pengakuan
6. Partsipasi itu dapat memotivasi
7. Menyaksikan kemjauan itu motivasional
8. Sebuah tantangan hanya dapat memotivasi bila kita berfikir kita dapat
menang
9. Setiap orang berpotensi menjadi bintang
10. Menjadi anggota sebuah kelompok itu memotivasi diri.